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Statistiques ethniques Bien que n'ayant rien à voir avec le fichage évoqué par un certain maire de Béziers, proche du FN, les statistiques ethniques reviennent dans le débat. Au travail, ses partisans y voient un moyen de mesurer les inégalités. Des entreprises utilisent d'ailleurs déjà les noms des salariés pour évaluer leur diversité.

(suite de la Home Page)

Cela s'appelle se raccrocher aux branches. Après le tollé suscité par ses propos sur le comptage des enfants musulmans de sa ville, Robert Ménard assure aujourd'hui avoir voulu rouvrir les discussions sur les statistiques ethniques en France. Si elles n'ont rien à voir avec le "fichage" évoqué par le maire de Béziers, elles suscitent depuis plusieurs années des débats houleux. Pour les "anti", elles sont inconciliables avec le modèle républicain garanti par la Constitution. De gauche comme de droite, les "pro" y voient au contraire un outil indispensable de diagnostic et de suivi dans la lutte contre les discriminations aux origines, notamment dans le monde du travail.

Favorable à des statistiques dans les entreprises, l'Institut Montaigne y a consacré un rapport mi-septembre. Le centre de recherche libéral suggérait d'inciter "les employeurs, dans un contexte réglementé, à mesurer la diversité ethnique au sein de leurs équipes". Autrement dit, d'évaluer la part des salariés d'origines étrangères ou des minorités "visibles", un premier pas pour mettre à jour les inégalités dans l'emploi. Pas question pour autant de demander aux employés de s'identifier à une ethnie ou à une race - blanc, noir, asiatique, etc. -, comme dans les pays anglo-saxons. Le groupe de réflexion proposait de prendre en compte "les origines personnelles sur la base du pays de naissance et des nationalités de naissance", ainsi que celles des parents des salariés. Tout en garantissant anonymat et protection des données, bien loin, là encore, d'un fichage nominatif.
Sans mesure, "on n'entre pas dans le nerf de la guerre"

Aujourd'hui, la loi "informatique et libertés" encadre strictement le traitement des données relatives aux origines des personnes. Des entreprises, chercheurs et militants réclament pourtant des outils pour évaluer l'ampleur des discriminations à l'embauche et l'efficacité des plans d'action. En 2004, les entreprises signataires de la Charte de la diversité s'étaient engagées à encourager la diversité ethnique de leurs équipes. Mais l'absence de contraintes légales - contrairement au champ de l'égalité homme-femme ou du handicap -, ainsi que le poids des tabous sur un sujet jugé sensible, ont freiné les avancées.

D'après une note de France Stratégie publiée en mars, le chômage des moins de 25 ans issus de l'immigration africaine est par exemple deux fois plus élevé que celui des autres jeunes. En matière de lutte contre les discriminations aux origines, "on fait de la formation, on travaille sur les préjugés, c'est très bien, expliquait en septembre à l'Express Patrick Simon, directeur de recherche à l'Institut national d'études démographiques (Ined). Mais on n'entre pas dans le nerf de la guerre, à savoir demander aux acteurs de rendre des comptes, par un système de vérification qui suppose des outils statistiques."
Analyser patronymes et lieux de naissance

Si la majorité des entreprises semblent toujours mal à l'aise avec le sujet, une poignée expérimente déjà des parades pour disposer d'indicateurs chiffrés sans enfreindre la loi. Car "contrairement à ce que les directions croient souvent, la France interdit de produire des statistiques selon un référentiel ethno-racial, mais pas de mesurer la part générale de la diversité, pointe Sonia Hamoudi, auteur d'un rapport du Conseil économique social et environnemental sur l'apport économique des politiques de diversité. Dans le cadre de la lutte contre des discriminations avérées au niveau national, et de la promotion de la diversité, les questions sur les origines sont légitimes." A condition de respecter certains critères, comme le consentement des salariés ou l'anonymat.

Plusieurs méthodes existent pour cela. Si assimiler noms et religions, comme le suggérait Robert Ménard, n'a aucun sens, des études dites "patronymiques" sont utilisées pour déterminer les origines géographiques "réelles ou supposées" - selon le terme consacré - des salariés. Le groupe Casino a été le premier à les mettre en place. Les entreprises, aidées le plus souvent par des cabinets spécialisés, mesurent la part des employés aux noms à consonance étrangère. La méthode est forcément imparfaite. "Elle exclut notamment certaines personnes métissées ou des DOM-TOM, mais c'est la tendance qui compte", juge Inès Dauvergne, chargée des questions de diversité pour le réseau d'entreprises IMS Entreprendre pour la cité.

La PME informatique Norsys se sert par exemple de ces études pour juger, au fil des années, des effets de sa politique de lutte contre les discriminations, lancée dès 2005 avec la généralisation du CV anonyme. D'après son PDG, le nombre de salariés d'origine étrangère aurait triplé pour atteindre 15% chez les développeurs-ingénieurs et 10% chez les managers. Selon l'Insee, 11% des Français ont un ou deux parents immigrés. Aidé par la Cnil et l'Ifop, Axa France, de son côté, mesure tous les ans les origines étrangères des nouveaux recrutés, en leur proposant entre autres de renseigner leur lieu de naissance et celui de leurs ascendants. En 2014, 27% des nouveaux embauchés pouvaient être considérés comme issus de la "diversité extra européenne". 98% des embauchés ont accepté de remplir son questionnaire, anonyme et sur la base du volontariat.

Avec L'Express



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