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Flexibilité et sécurité ? L'accord conclu vendredi dernier dans la soirée, par les partenaires sociaux vise à apporter plus de souplesse aux entreprises tout en créant de nouveaux droits aux salariés. Parmi les points majeurs, la taxation des contrats courts, les accords de maintien dans l'emploi, une plus grande sécurité juridique des procédures de licenciements économiques ou encore la couverture santé pour 3,5 millions de salariés.

(suite de la Home Page)

Au terme d'une négociation marathon de trois mois, patronat et syndicats sont parvenus à un accord, vendredi soir, vers 23h. " Un succès pour le dialogue social ", s'est aussitôt félicité François Hollande, qui voit ici valider sa méthode fondée sur le compromis social. Mais intra-muros, au siège du Medef, les discussions ont été rudes. Clashs, couacs et blocages ont pimenté les tours de table. A tel point que la promesse d'une négociation " historique", chère au président de la République, s'est envolée plusieurs fois. Il a fallu que le Medef abatte sa dernière carte, le 11 janvier, en début de séance, sur la taxation des contrats courts, pour que les syndicats consentent à faire un pas. Mais, la discorde est aussi venue des rangs patronaux, divisés sur les orientations de ces discussions. La taxation des contrats courts a même représenté un véritable casus belli pour la CGPME quand, de son côté, l'UPA (Union professionnelle artisanale) a dénoncé un texte faisant la part trop belle aux " grandes entreprises ". " Nous avons surmonté nos divergences. Des concessions ont été faites par chaque partie pour parvenir à un compromis ", a concédé Patrick Liebus, vice-président de l'UPA. Le Medef a abandonné le contrat de projet (CDI d'au moins 9 mois). De même, la CGPME a fait un geste sur la taxation des contrats courts, tout en se félicitant d'avoir exclus du dispositif les " CDD de remplacement et les CDD saisonniers ".

Au final, le texte comporte 28 articles. Les trois organisations patronales devraient le valider. Côté syndical, la CFDT, CFTC et CFE-CGC y sont également favorables et devraient apposer leur signature dans les prochains jours. " Le texte est ambitieux ", a même reconnu Patrick Pierron, chef de file de la négociation de la CFDT. Ensuite ? Le gouvernement devraient reprendre la main pour transcrire ce texte dans un projet de loi qui sera présenté en Conseil des ministres le 6 ou le 13 mars, puis examiné en urgence par le Parlement en vue d'une promulgation fin mai. Tour d'horizon des principales mesures.

Plus grande flexibilité pour les entreprises

1. Taxation des contrats courts

C'est une avancée majeure : jusqu'ici, les contributions patronales à l'assurance-chômage étaient définies par un taux uniforme égal à 4% de la portion de salaire brut dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale (2,4% pour les contributions salariales). Il est désormais porté à 7% pour les contrats d'une durée inférieure à un mois ; à 5,5% pour les contrats d'une durée comprise entre 1 et 3 mois et à 4,5% pour les contrats d'usage inférieurs à trois mois, autorisés dans un certain nombre de secteurs (exploitations forestières ; réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration, audiovisuel... ).

L'idée est de sanctionner le recours excessif aux contrats courts. Entre 2000 et 2010, le nombre de contrats de moins d'une semaine a augmenté de 120%. Les contrats courts (CDD, intérim) sont la première variable d'ajustement à la crise.

Avec cette taxation des CDD, un mécanisme de modulation des contributions est amorcé. En ligne de mire : favoriser le recours aux CDI notamment grâce à l'aide à l'embauche en CDI des jeunes.

A noter : l'intérim n'est pas concerné pas cette mesure

2. Aide à l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans

Très appréciée du patronat, cette aide, qui prend la forme d'une exonération de cotisations patronales d'assurance-chômage, devrait faciliter le recrutement de jeunes de moins de 26 ans en CDI. Elle s'applique pendant trois mois, après la fin de la période d'essai.

Et sera cumulable avec le contrat de génération.

3. Accords de maintien dans l'emploi...

Cette mesure reprend le principe des accords compétitivité-emploi proposés par Nicolas Sarkozy au printemps 2012 et abandonnés à l'approche de la présidentielle. Ils avaient alors fait très vite consensus entre les partenaires sociaux même si la négociation n'a pas abouti en raison des propositions patronales sur la rupture du contrat de travail.

L'objectif ici souhaité de ces accords de maintien dans l'emploi, vu comme une " arme anti-PSE " par la plupart des négociateurs : ne pas faire de l'emploi la variable d'ajustement dans les entreprises en difficultés.

Ils permettront à une entreprise de proposer, pendant deux ans, une modulation des salaires ou du temps de temps de travail en période de difficultés économiques. En échange, l'employeur s'engage à ne pas licencier et doit prévoir un " partage du bénéfice économique " à son terme. En cas de non-respect, des sanctions doivent être prévues dans l'accord.

Le salarié qui refuse sera licencié économique (il peut bénéficier de l'assurance-chômage et surtout des indemnités de licenciement), sans ouverture de plan social au-delà de 10 licenciements, mais avec des mesures d'accompagnement définies par l'entreprise.

Ces accords devront être majoritaires (validés par des syndicats ayant recueilli 50% des voix aux élections professionnelles), ce qui les rend plus difficilement contestables devant les tribunaux.

4. Temps partiel

Selon l'accord, la durée minimale d'activité serait fixée à 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel, à l'exception des salariés des particuliers employeurs (nounous...) ou des jeunes poursuivant leurs études. Les heures effectuées au-delà seront majorée de 10% (pour les deux ou trois premières heures), puis de 25% les suivantes. Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord de branche ou sur demande écrite et motivée du salarié.

5. Licenciements économiques

En matière de négociation, le diable se cache dans les détails. Car mine de rien, le patronat a introduit un changement radical, qui pourrait représenter une mini-révolution, en bouleversant l'ordre des licenciements. Jusqu'à présent, le Code du travail prévoit un certain nombre de critères (charges de famille, ancienneté...) mais sans les hiérarchiser. Avec le nouveau texte, l'employeur pourrait privilégier les compétences professionnelles du salarié. Avec le risque de s'orienter vers de véritables critères subjectifs.

A défaut d'un accord majoritaire (ou si l'entreprise n'a pas pu ou n'a pas voulu entrer dans une démarche de négociation d'un accord collectif), l'employeur pourra élaborer lui-même un plan de manière unilatérale et le soumettre simplement à l'administration du travail pour son homologation. Celle-ci portera à la fois sur le déroulement de la procédure et le contenu du PSE. Elle sera automatique en cas de non-réponse de l'administration sous 21 jours.

Par ailleurs, les délais de mise en oeuvre et de contestation d'un plan de sauvegarde (PSE) sont raccourcis (de deux à quatre mois selon la taille de l'entreprise concernée).

Deux mesures très attendues des employeurs qui dénoncent régulièrement l'insécurité juridique des plans sociaux. Même si cette forme de rupture de contrat reste, aujourd'hui, faible, avec environ 1 000 PSE par an ; les entreprises optant de préférence pour les plans de départs volontaires, plus consensuels, ou encore la rupture conventionnelle, de gré à gré.

6. Mobilité interne

Autre changement de taille : le salarié est tenu d'accepter une mobilité interne proposée par son employeur qui souhaite réorganiser ses effectifs, si un accord d'entreprise le prévoit. Salaire et qualification doivent, en revanche, rester inchangés. C'est aux organisations syndicales de fixer les limites d'une telle mobilité. Les garde-fous évoqués au départ (45 minutes de trajet, 50 kilomètres maximum) ont été abandonnés. En cas de refus, le salarié sera licencié pour motif personnel.

7. Effets de seuil

La nouvelle rassurera les petites entreprises : lorsque les effectifs de salariés d'une entreprise passent les 10 ou les 49 salariés, elle aura " un délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d'effectifs ".

Nouveaux droits pour les salariés et les chômeurs

8. Couverture santé

C'est une vraie avancée pour les salariés non couverts par un accord collectif: les branches ont jusqu'au 1er juillet 2014 pour boucler des négociations sur la complémentaire santé. 3,5 millions de salariés pourraient être concernés. A défaut, elles devront offrir, avant le 1er janvier 2016, une couverture collective à leurs salariés respectant un " panier de soins " minimum : 100% de la base Sécu pour une consultation, 125% pour les prothèses dentaires et forfait optique de 100 euros par an.

9. Droits rechargeables à l'assurance-chômage

Ce mécanisme permettra aux chômeurs qui reprennent un emploi de conserver une partie de leurs reliquats non utilisés pour les ajouter, " en cas de nouvelle perte d'emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d'activité ouverte pour cette reprise d'emploi ". Le détail du dispositif sera discuté lors de la prochaine négociation de la convention Unedic. Par ailleurs, la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.

10. Création d'un compte personnel de formation

Transférable d'une entreprise à l'autre, ce compte qui suivra le salarié jusqu'à sa retraite sera alimenté par le DIF (Droit individuel à la formation). Soit 20 heures par an dans la limite de 120 heures. Mais sans possibilité de monétisation.

Les autres mesures de l'ANI du 11 janvier 2013

- Nouveaux contrats. Un contrat de travail à durée indéterminée est à l'étude dans la branche de travail temporaire. Selon le patronat, il pourrait concerner 10% des intérimaires, principalement les plus qualifiés. Mais sa mise en oeuvre est conditionnée à la conclusion d'un accord au sein de la branche. En outre, un contrat de travail intermittent, alternant périodes travaillées ou non, va être expérimenté dans les entreprises de moins de 50 salariés dans trois secteurs (chocolaterie, articles de sport, exploitations forestières). Comme c'est actuellement le cas pour les moniteurs de ski.

- Conseils d'administration. Les salariés ont gagné des représentants dans les conseils d'administration des entreprises de plus de 5000 salariés en France, comme le préconisait le rapport Gallois, ou de plus de 10000 salariés au niveau mondial. Cette disposition, qui devrait concerner 200 grosses entreprises (4,5 millions de salariés), était combattue par l'AFEP (Association française des entreprises privée), qui les représente.

- Licenciements individuels. Les salariés ne pourront contester leur licenciement auprès de leur ex-employeur au-delà de 24 mois, contre cinq ans aujourd'hui.

- Information et consultation des Instances représentatives du personnel (IRP). Les syndicats doivent avoir accès à une " base de données unique " pour améliorer en " amont " l'information-consultation des IRP (CHSCT, CE) et " anticiper " les évolutions sur trois ans. Doivent y figurer les informations sur les investissements, les fonds propres ; les rétributions (salariés et dirigeants) ; les rémunérations des financeurs ou encore les aides financières reçues.

- Création d'une période de mobilité externe volontaire. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, un salarié comptant au moins deux ans d'ancienneté pourra, avec l'accord de son employeur mettre en oeuvre une " période de mobilité ", avec l'assurance du retour.

En partenariat avec l'Entreprise

P.H.



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